对于企业 HRVP、HRD 而言，每年的人力资源年度规划预算编制都是一场 “平衡战”—— 既要覆盖招聘、培训、薪酬等多板块需求，又要确保资源向核心人才倾斜，避免 “撒胡椒面” 式分配导致战略落地乏力。尤其在当前经济环境下，“每一分预算都要花在刀刃上” 已成为共识，而破解这一难题的关键，在于建立 “人才投资优先级排序” 思维，让预算编制从 “被动凑数” 转向 “主动赋能战略”。
一、当前人力资源预算编制的核心痛点：资源错配难支撑核心需求
不少 HR 在预算编制中常陷入三大困境：一是资源错配，将过多预算投入通用岗位招聘、基础培训等非核心领域，导致核心技术岗、管理岗等关键人才 “有钱招不到、有人留不住”，比如某科技企业曾因将 60% 招聘预算用于行政岗，错失核心算法工程师引才窗口期；二是缺乏战略对齐，预算仅基于历史数据简单递增，未结合企业年度战略（如新品研发、市场扩张）调整优先级，比如某制造企业计划开拓海外市场，却未增加外贸团队核心岗位的招聘预算；三是投资回报难衡量，预算分配无明确价值锚点，事后无法评估 “花在人才上的钱是否产生效益”，成为 HRVP 向管理层汇报时的常见痛点。
二、“人才投资优先级排序”：让预算编制聚焦 “战略关键”
所谓 “人才投资优先级排序”，并非简单 “砍预算”，而是以企业战略为核心，将人力资源预算向 “高价值、高稀缺、高影响” 的人才领域倾斜，实现 “投资效能最大化”。其核心逻辑有三：
以战略为导向：明确年度战略目标（如 “营收增长 20%”“研发新品上市”），反向推导需重点突破的岗位（如销售管理岗、研发核心岗），让预算与战略同频；
以价值为核心：评估岗位对战略的 “贡献度”（如算法岗直接影响产品竞争力）、“稀缺度”（如高端制造工艺岗人才供给不足）、“流失影响”（如核心技术岗流失可能导致项目停滞），优先保障高价值岗位预算；
以动态为原则：避免预算 “一刀切”，预留 10%-15% 弹性空间，根据季度人才需求变化（如突发核心岗离职、新业务启动）动态调整，确保核心需求不缺位。
三、人才投资优先级排序的实操三步法
HR 团队可通过 “盘点 - 评估 - 分配” 三步，将优先级排序落地到预算编制中：
第一步：核心岗位盘点，锁定 “战略关键”
联合业务部门（如研发、销售、生产）梳理岗位清单，通过 “战略关联度” 筛选核心岗位：
举例：某金融企业年度战略为 “数字化转型”，经盘点后将预算重点锁定 “金融科技产品经理”“数据分析师” 两类核心岗，而非传统柜面人员招聘。
第二步：投资维度评估，量化 “价值权重”
建立多维度评估模型，对核心岗位赋予权重（总分 100 分），明确预算倾斜比例：
第三步：预算动态分配，聚焦 “核心需求”
根据排序结果拆分预算：
四、珏佳猎头：助力企业核心人才投资 “落地见效”
对 HR 而言，“优先级排序” 后更关键的挑战是 —— 如何让核心岗位预算 “花得值、招得准”。珏佳猎头作为深耕人力资源领域 12 年的专业机构，可从三方面为企业赋能：
精准识别核心岗位：结合企业战略拆解，通过 “行业对标 + 业务访谈”，帮 HR 避开 “伪核心岗位” 陷阱，比如为某医疗企业梳理出 “临床研发负责人” 而非 “行政主管” 为年度核心引才目标；
高效获取稀缺人才：依托覆盖科技、制造、金融等 8 大领域的 30 万 + 优质人才库，以及 “靶向寻访 + 背景调查” 全流程服务，缩短核心岗招聘周期（平均到岗时间较行业快 30%），避免预算因 “久招不到” 浪费；
提升预算投资效能：通过 “按结果付费” 模式（仅成功入职后收取服务费），降低企业试错成本，同时提供 “人才留存跟踪” 服务，确保核心人才招聘预算 “投得准、留得住”。
结语
人力资源年度预算编制的本质，是 “人才投资的战略布局”。唯有通过 “人才投资优先级排序”，将资源聚焦核心需求，才能避免预算 “空转”。珏佳猎头愿以专业能力，为 HRVP、HRD 提供从 “核心岗位识别” 到 “稀缺人才获取” 的全流程支持，让每一分人力资源预算都成为企业战略落地的 “助推器”。如需定制核心人才引才方案，欢迎联系珏佳猎头，共筑人才竞争优势。
